Курсы и тренинги для руководителей
и собственников

Секреты и личный блог
Юрия Анушкина

Снесем крышу до фундамента,
на нем построим все как нужно
24 февраля 2020
Курсы управленческих навыков: повышение квалификации HR

Любая компания нуждается в квалифицированных кадрах. С учетом быстро изменяющейся обстановки на рынке сейчас одного высшего образования недостаточно. Поэтому специалисты по управлению, директора, начинающие HR-менеджеры проходят курсы повышения квалификации.

Это возможность для представителей каждого звена получить теоретические знания, необходимые навыки, научиться применять их на практике за короткое время. Умение управлять человеческими ресурсами поможет грамотно организовать рабочий процесс, достичь максимального результата.

Лучшие курсы для HR-специалистов: обучение

повышение квалификации hr
Курсы повышения квалификации HR-специалистов

Ответственные, нацеленные на результат менеджеры стараются самостоятельно следить за изменениями в экономике, на рынке. Чтобы ничего не упустить, стоит ознакомиться с программами и подобрать подходящее обучение.

В Минске возможно пройти лучшие курсы: изучить бизнес-аналитику, брендинг, HR-менеджмент, другое. Они созданы для тех, кого интересует развитие, возможность повышения квалификации.

Преподавательский состав включает представителей бизнеса, достижения которых подтверждены сертификатами, наградами, положительными отзывами слушателей. На их занятиях можно научиться правильно анализировать рынок человеческих ресурсов, возможности компании, руководить кадрами, организовывать масштабные мероприятия. Это позволит грамотно выстроить дальнейшую работу, достичь желаемых результатов.

Курсы HR по управлению персоналом для повышения квалификации

Обучение управлению персоналом полезно для представителей всех уровней руководства: от начинающих менеджеров до директоров, за плечами которых многолетний опыт работы. Оно способствует повышению квалификации, которое необходимо каждому управленцу.

Программа рассматривает следующие вопросы:

  1. Навыки формирования кадровой службы.
  2. Грамотное составление должностных профилей.
  3. Планирование потребности в персонале.
  4. Принципы внедрения кадровой политики.
  5. Методы проведения аттестаций, собеседований.
  6. Оценка развития работников, методики изучения микроклимата внутри коллектива.
  7. Разработка системы вознаграждения.
  8. Способы адаптации новых сотрудников.

Тренинги позволяют изучить методы мотивации, прокачки работников, способы решения конфликтных ситуаций в коллективе. Они учат эффективно ставить цели, задачи для команды, видеть свои ошибки как руководителя и исправлять их.

Тренеры помогают даже из молодых менеджеров сделать настоящих профессионалов, добиться оперативного повышения квалификации любого HR-специалиста.

Результат прохождения программы: умение грамотно распределять силы, настраивать коллектив на достижение любых целей.

Какие еще курсы, тренинги полезны для HR-специалиста?

Сейчас ценятся сотрудники, способные выполнять разные задачи, осваивать смежные области. Курсы по управлению персоналом однозначно будут полезны любому HR-специалисту. Но чтобы повысить квалификацию, получить дополнительные знания, навыки, которые помогут претендовать на другие должности, можно пройти несколько других тренингов.

  1. Обучение проектному мышлению. Сейчас для развития, продвижения бизнеса недостаточно ориентироваться только на персонал, его возможности. Необходимо уметь внедрять передовой опыт ведения проектов, который позволит держаться на плаву в быстроменяющихся условиях. Программа научит эффективно управлять любыми (даже самыми сложными) проектами. Преподаватели разберут ключевые темы: страх ошибок, стресс от навязанной ответственности, дефицит навыков менеджмента, непонимание заказчика и неумение работать с ним.
  2. Развитие навыков публичных выступлений. Каждый HR-менеджер должен уметь говорить с коллективом, организовывать конференции и быть оратором. Курсы Managym научат выступать смело, вести за собой. Они дают возможность повышения квалификации всего за 5 часов. Преподаватели выработают реальный навык публичных выступлений, который пригодится не только в профессиональной деятельности.

Достигайте невероятных результатов вместе с Managym – учитесь грамотно руководить, распределять задачи между работниками, управлять проектами, временем и выступать перед людьми. Вас ждет максимум практики – игры, бизнес-симуляции, ассессмент.  

Читайте другие полезные статьи:

Тренинги для топ-менеджеров

Обучение профессиональных управленцев

3 февраля 2020
Программа Vстречень

 Я учился у звезд. Горжусь этим. Кого-то догнал и перегнал. На некоторых продолжаю равняться уже 20 лет. И никак не могу догнать. 

Первые со временем все поняли, обрели знание и ушли в системы, каталоги, КОНЦЕПЦИИ, поставив целью найти ответы на все вопросы. 

Вторые – со временем отбросили слова, схемы, объяснения и сделали ставку на сотворение пространств, мест, обстоятельств и ситуаций, вызывающих у людей, в них попадающих СОСТОЯНИЕ. 

СОСТОЯНИЕ – это когда 

Вместо ответов- вопросы.  

Вместо понимания – замешательство. 

Вместо знания – чуйка.  

А вместо целей – предназначение. 

Я люблю красивые концепции, теории, схемы. Они понятны, утилитарны, подтверждаются в практике.  

И все же, точно знаю, что выбирая между правильной КОНЦЕПЦИЕЙ и правильным СОСТОЯНИЕМ, я всегда выберу состояние. 

Курс управленческих навыков MANAGYM – система схем и алгоритмов для тех, кто в нем не был. 

Для тех, кто побывал в его пространстве очевидно, что самое главное в этом обучении находится между слов, между людьми, между тренером и участниками. 

Это еще про Концепции, но уже и в очень большой степени про Состояния, которые можно определить как Осознанность, Целенаправленность, Совместность. 

Продолжение Managym это не Managym 2 (я пробовал, не работает), это должно быть принципиально ИНОЕ пространство. 

Это пространство я назвал Vстречень (да, я надеюсь на Встречу). 

Пространство, в котором больше про правильное СОСТОЯНИЕ и меньше про красивые КОНЦЕПЦИИ. 

Хотя, моя любовь к красивым теориям слишком велика. Концепция Фадеева «Драматургия бизнеса» привлекает меня своей стройностью и аристократизмом духа. И мы возьмем ее в работу. 

Но главное – это собрать правильных людей в правильном месте, создать пространство в котором есть место покою и неопределенности, игре и творчеству, поиску и интуиции. 

Вот уже несколько человек спросило у меня «А что там будет?» и на мои попытки объяснить отреагировало «Ну, как-то неконкретно, непонятно». 

А следующий задаваемый вопрос «Будет ли мне это полезно?» и я снова глотая слова и междометия пытаюсь говорить о Пространствах, Состояниях и драматургии бизнеса… 

Предлагая путешествие в Неопределенность я действительно не знаю как именно пройдет Vстречень. Я делаю все, что в моих силах, чтобы создать это новое Пространство и приглашаю вас включиться в этот процесс без гарантированного результата, четкого целеполагания и ясных критериев успеха. Все, что у нас есть – надежда на Иное, неиспытанное и неизвестное.


Меня зовут Александр Сорокоумов

Я консультант по управлению вот уже 17 лет. Также один из сооснователей белорусского стартап-движения, один из первых русскоязычных коучей и методолог этого направления в консалтинге, разработчик методики трансформации бизнеса в формате стратегических сессий, топовый автор e-xecutive.ru и прочая, прочая, прочая. 

В вопросах отношений с партнёрами за последние 20 лет я набил столько шишек, сколько мало кто может себе позволить. И неожиданно для себя обнаружил, что последние четыре года я, за редкими исключениями, консультирую всех своих клиентов именно по этой теме. 

Вот подробная история об этом

Если вкратце, по-настоящему мы учимся только на неудачах. Успех закрепляет то, что мы уже умеем (а случайный успех фиксирует нас в иллюзиях). 

Человек, который добился успеха с первого раза и остался в нем надолго, не знает других дорог. Также он не знает той массы подводных камней, о которую разбивались все остальные. А эти знания намного важнее, чем история одного успеха. 

Мне же повезло и изрядно наломать дров – и сделать выводы, закрепив их успешными проектами. Поэтому четыре года назад, когда я наконец вышел из всех не очень удачных партнерств и наконец вздохнул свободно, практически все клиенты начали приходить ко мне с одним и тем же запросом.  

Поначалу мы двигались наощупь. Потом появились подходы и методики. А потом – возможность сложить это в целостную картину. И я готов поделиться этой картиной на Vстречене. 


Елена Коровец  

 Кто я? Коннектор, коммуникатор, нетворкер. И исследователь. А ещё человек, который любит петь, писать, танцевать и синтезировать. Но более всего — создавать «пространство из людей», в котором их состояние начинает меняться вплоть до изменения состава крови (слова не мои, но услышать такое было очень тепло). 

Недавно меня спросили: чем же я занимаюсь? Мол, из моей ленты в Facebook этого понять невозможно. Вместо меня тремя словами ответил мой коллега: объединяет, заряжает, раскрывает. 

Действительно, какое бы направление я не открывала, чем бы я не занималась, для меня всегда были и остаются важными люди. Их взаимоотношения друг с другом, способность верить себе, заглядывать в себя поглубже, вдохновляться собой и другими. И не всегда это под силу одному — бывают разные ситуации, разные контексты и состояния. Но я точно знаю: «об других» мы можем не только подумать, но и воодушевиться, подзарядиться, увидеть и услышать себя такими, которых в себе же не могли разглядеть и признать. И когда это процесс Встречный :-), возникает то самое пространство изобилия, в котором мы взаимно развиваемся. Для меня же взаимная эволюция – одна из главных ценностей в жизни. Поэтому всю свою жизнь я создаю сообщества, организую для них различные мероприятия и проекты, строю связи и навожу мосты между людьми. 

Где бы я ни была, чем бы я не занималась, я стараюсь лучше увидеть и узнать тех, кто рядом, запомнить их и забрать к себе в сердце. Чтобы в момент, когда сойдутся звёзды, на чей-то запрос ответить: «Я знаю такого человека!» и помочь состояться еще одному или многим контактам. 

Я уверена, что абсолютно у каждого человека есть свой уникальный набор качеств, способностей и талантов, которые нужны этому миру. Иногда даже лучше знаю, чем он сам. И когда, оказавших в пространстве из своих людей, он и сам начинает это видеть и ценить, когда он ощущает крылья за спиной и переходит в состояние потока, я испытываю счастье.  

На Vстречень я приеду со своим чемоданчиком, в котором захвачу все свои самые любимые инструменты, включая 3 трансформационные игры, огромное количество историй из жизни и контактов с удивительными, прекрасными людьми. Ну и… споём? 🙂 

Если у нас будет подходящее оборудование, вас будет ждать ещё одно творческое действо, способное раскрыть ваши вокальные таланты и познакомить с ними других. 

ИТОГО ВАС ОЖИДАЮТ: 

Трансформационные игры «Обретение Даров», «Желаю делать» и «Я — бренд!», вокальный мастер-класс и Personicum-сессии (нетворкинг III уровня). 


Павел Зыгмантович. Размышления о истинной правде доказательности для бизнеса

Эра ясноглазия

Братья Вайнеры ждали эру милосердия — время, когда всё преступности не будет, потому что не будет почвы. Люди будут трудолюбивы и радушны, жизнь станет яркой и доброй…. Но, похоже, вместо этого мы получили эру ясноглазия.

Ясноглазиее — это вредоносное состояние, поражающее человека, словно вирус. Оно разрушает и личную жизнь, и бизнес, и иногда даже здоровье.

Что такое ясноглазие? Это отказ от фактов в пользу фантазий, надежд и «но ведь должно быть по-другому!». Не нужно доказательств — чувства важнее. Что мне нравится, то и правда — вот что такое ясноглазие.

Человек, поражённый ясноглазием, искренне верит, что если, скажем, водитель по правилам обязан остановиться на пешеходном переходе, то он так и сделает. ПОэтому нет никакой необходимости смотреть по сторонам — можно идти, уткнувшись в смартфон. Ведь водитель — должен. А раз должен — остановится обязательно. Шершавая реальность, разумеется, ничего об этом не знает, что оборачивается проблемами, а то и трагедией.

Ясноглазие побуждает человек вкладываться в прогорающий бизнес потому лишь, что «но ведь уже столько вложено!». Вместо горькой, но полезной фиксации убытков, ясноглазое толкает человека дальше в пучину кредиторской задолженности.

Ясноглазие приводит к тому, что слова становятся важнее дел. Кто-то говорит: «Я гарантирую!» И этого оказывается достаточно. Просто слов. Никаких реальных гарантий (то есть залога или чего-нибудь похожего) нет, но доверие возникло. Просто из-за правильных слов. Такова сила ясноглазия.

В последнее время ясноглазие косит наши ряды — и на то есть причины. Слишком много информации предоставляет нам реальность. Слишком малы возможности нашего мозга — мы просто не можем обработать все входящие потоки.

Поэтому мы всё больше опираемся на представления и стереотипы — так проще. В науке это называют когнитивными искажениями.

Сами по себе они не опасны, но только если человек умеет с ними справляться. Ясноглазие же препятствует этому. Оно провоцирует полное подчинение когнитивным искажением, что резко оканчивается чем-то хорошим.

К счастью, в науке есть немало технологий, позволяющий урезонивать ясноглазие. Своё мышление можно сделать более трезвым и эффективным. О подноготной ясноглазия и о том, как думать продуктивнее, я и буду рассказывать.


Алена Марьянская. Коммуникативно-двигательная практика MoveGym
 

Где та точка, которая расправляет плечи, когда в глазах появляется блеск и руки сами поднимаются? Я вас разочарую, такой волшебной точки нет… Но у каждого человека в теле есть свои внутренние ресурсы, с которыми полезно познакомиться поближе.  

Алена Марьянская. Коммуникативно-двигательная практика MoveGym

Всегда ли нам удается выстроить с людьми эффективный диалог? Так, чтобы быть понятым и понимающим?
Чтобы на равных, вне зависимости от того, в какой роли находимся – руководитель, подчиненный, родитель, друг?

Можно много об этом говорить, а можно начать двигаться.
И тело оказывается честнее и транслирует нам гораздо больше информации, чем мы осознаем.

Через комплекс двигательных танцевальных техник, мы сможем ответить себе на вопрос: Как я обычно взаимодействую с людьми? Какие механизмы срабатывают в контакте с другим человеком? На уровне тела мы сможем почувствовать, что такое лидерство, доверие, внимание и баланс в коммуникации.
Не имеет значения, ведем мы совещание или общаемся с близкими, то как мы себя ощущаем в контакте с людьми, на сколько мы чувствительны к себе, к моменту и к собеседнику, во многом определяет эффективность и результат нашей коммуникации, и конечно, наше самочувствие. 

В данном случае – движение и тело – помогают нам нащупать те моменты, которые не всегда можем объяснить словами, но можем ощутить на “кончиках пальцев”.

Где та точка, которая расправляет плечи, когда в глазах появляется блеск и руки сами поднимаются? Я вас разочарую, такой волшебной точки нет… Но у каждого человека в теле есть свои внутренние ресурсы, с которыми полезно познакомиться поближе.  

Наше тело – это, прежде всего ПРИВЫЧКИ, которые мы носим, как черепашки свой панцирь. Он обеспечивает нам защиту, но и ограничивает наши возможности.  

Вместе с полезными действиями мы зачастую делаем множество «лишних телодвижений», теряя время, теряя энергию, либо просто «тормозим», подавляя свои желания.  

Движение и танец позволяют вскрыть подсознательные реакции, отследить их и разложить по полочкам все «за» и «против».  

Что мы делаем? Мы учимся согласовывать все части тела с нашими эмоциями и реакциями, находим собственные точки опоры и фиксируем состояние устойчивости и выразительности.  

И, самое главное – запоминаем это внутреннее ощущение: каково оно – быть на новом уровне. В процессе занятий каждый человек находит свои «уровни», делает свои собственные открытия, потому что только он знает, что им движет и к чему он стремится. 

Так как танцевальная импровизация – это искусство МГНОВЕННОГО выбора в любой ситуации, мы увеличиваем скорость и взаимодействуем с другими людьми, неосознанно моделируя жизненные ситуации. Какие мы в контакте? Умеем ли доверять? Справляемся ли с эмоциями? Умеем ли вести людей за собой? 

 Наше тело способно ответить на многие вопросы, если «поговорить с ним по душам». 


Григорий Хоронеко

 #SaxStories project manager 
– Saxophone Player 
– Saxophone Teacher 

Музыка Дела и делание музыки. Глазами музыканта Бизнес выглядит как музыкальное произведение, в котором есть место как замыслу, плану, структуре, так и импровизации, балансированию на грани хаоса и шума. 

В восприятии музыканта создание бизнеса и создание музыки имеет очень много общего.  

Как любое музыкальное произведение или импровизация превращается в механический набор нот без художественного образа, чувства ритма и осмысленного балансирования между звуком и тишиной,  

так и бизнес, по моему скромному мнению, не может иметь успех без цели, правильно подобранной ритмики компании, равновесия между действием и взглядом со стороны. 

Что если офисы, компьютеры и оборудование – это инструменты, которые по сути мертвы так же, как гитара, барабаны, саксофон или фортепиано, а оживить их можно только конвертируя свой внутренний мир в музыку отношений с миром внешним.  

Отношений, в которых так важно получить обратную связь с самим собой и достичь катарсиса ( когда звучание инструмента совпадает с вашим замыслом, образом и представлением).  

Ведь создавая организации, вы начинаете играть в коллективе и, чтобы создать цельное произведение, слушать нужно не только себя, но и интонации других музыкантов, зачастую, буквально предугадывать их действия, ориентируясь не только на слух, но и считывая визуально движения тела, мимику лица и даже учитывать особенности характера коллеги.  

Во взаимодействии людей, иногда, произносимые слова должны уйти на второй план. А на первый план выходит музыка, интонация голоса собеседника и от того, насколько музыкально восприятие, зависит сумеете ли вы по звучанию человека уловить то, что действительно у него на уме… 

Ведь магом и волшебником выглядит тот, кто воздействует на чувства других так, что интонации слова, которые строятся так- же как и музыкальные фразы проникали “сразу в душу”, обходя наш разум который только потом, позже, пытается найти смысл в переживании через знакомые шаблоны и ассоциации.  

А что если мы сами попытаемся создать музыку?  

Вдруг мы испытаем при этом эмоции, о существовании которых и не подозревали? А что если наш разум сумеет преодолеть панику и отвержение неизвестного и незнакомого?  

Давайте рискнем и вместе откроем для себя способ исследования окружающего мира через музыку. Рискнем впустить в себя новое в музыке и тем самым дать шанс на появление нового, эмоционального знания изменяющего жизнь в целом.  

И, быть может, когда в следующий раз Вы включите радио в машине, Вы задумаетесь: что если банальная музыка навязывает мне банальную жизнь?  

Вдруг именно стремление к понятному и знакомому делает ее заурядной и предсказуемой как ритмичный попсовый шлягер…? 


Дмитрий Мельников (серийный предприниматель и ученик Павла Фадеева) 

Свою предпринимательскую биографию начинал в 1990 –м году брокером на Минской товарной бирже.  

 Потом 16 лет руководил виноторговой Компанией. Тогда мы только учились «делать бизнес красиво»: создавали национальный бренд «Белые росы»- водка не для забытья, а для памяти; запускали Программу продвижения культуры винопития «NoПьяnking!». 

От тех времён остался опыт создания Конституции Компании – свод Концепции, Стратегии и технологий развития бизнеса.  

5 лет активно работал с П.Э. Фадеевым – врубался в его Рейтинг-Анализ и Прикладную драматургию. Теперь с его лёгкой руки читаю курс «Рейтинг-Анализ как инструмент работы с неопределённостью» и «Введение в Прикладную драматургию». 

 Последние 11 лет руковожу проектом «Экспедиция» в Республике Беларусь.  

В проекте: Интернет-магазин подарков и товаров для приключений, R&D-центр «Экспедициум», ивент-площадка «Пикник-Отель» и Детская Школа экспедиций.  

Готов поделиться опытом и драматургией развёртывания и закрытия сети магазинов; рассказать о том, какие мощные эффекты дают бизнесу социальные проекты; как создавать штурмовые команды для решения бизнес-проблем; как профессионально ставить задачи, превращая неопределённость в своё конкурентное преимущество… 

Чем интересен: 

– развитое видение конкретного будущего 

– знание и понимание современных трендов развития науки, культуры, бизнеса 

– профессиональное владение алгоритмами поиска и творческого воплощения идей,  

 продуктов и технологий 

– уверенность в том, что надёжность и порядочность составляют основу профессионализма 

– женат, воспитываю пятерых детей 


Екатерина Буча и Константин Мулярчик (Brain for IT) 

Здравствуйте! Меня зовут Екатерина Буча. Я ведущий спортивный психолог страны, основатель школы психологической подготовки спортсменов «Воспитай чемпиона» (http://www.vospitay-chempiona.by), но больше всего я люблю называть себя тренер по мозгу. Вот уже 15 лет я помогаю спортсменам завоевывать медали, разрабатываю для них особые упражнения, которые помогают им быстро добиваться нужного результата.  

Год назад я познакомилась с Константином Мулярчиком – одним из участников лагеря «Vстречнь-2019». Константин – бизнес-аналитик в сфере IT, кандидат технических наук, преподаватель «Я попробовал на себе одну из методик Екатерины. И сказал, что это то, что нужно людям и из сферы IT. Так появился проект “Brain for IT”. Вместе мы разработали персональные тренировки мозга для IT специалистов. На которых они учатся тренировать память, переключение внимания, фиксация внимания в моменте, многозадачность, стратегическое видение, чувствование усталости, умение быстро решать сложные задачи. Но сейчас мы видим, что это поможет специалистам и других областей.» 

Данные тренировки строятся на базе авторского нейропсихологического упражнения SQUARE. В этом упражнении вы можете увидеть свое настоящее поведение в стрессовой ситуации, увидеть, как работает ваш мозг и научиться создавать новые нейронные сети, позволяющие изменить вашу модель поведения. Этим мы с вами и займемся. 


Анушкина Ольга – психолог, диалоговый терапевт, семейный терапевт  

Тренер Академии практической психологии Игоря Погодина. 

Профессиональный опыт более 17 лет. 

Сфера деятельности: индивидуальная и групповая терапия, парная и семейная терапия. 

Профессиональные интересы на текущий момент лежат в области баланса отношения личности с собой и миром через интерес к собственным феноменам и творческое приспособление к постоянно меняющимся условиям современности. 

В рамках Vстреченя я буду проводить интеграционные вечерние процессы. Цель которых в остановке привычного потока времени и событий для интеграции интеллектуального, эмоционального, событийного опыта дня каждого участника, создании личностных «мостиков» между участниками, поиске ресурсов для решения актуализировавшихся задач, экологичном завершении дня.

 


Глеб Петров

Руководитель креативной команды “Collaboracia”, которая создает события: 

– Социально – экологический и музыкальный проект KURS:RA; 

– “YOU Festival”, YOU Festival: “Techno Tower”; 

– Иммерсивная выставка “Лабиринт Бардо”; 

– Серия вечеринок “Collaboracia”. 

На встрече не вместе с командой “Лабиринт Бардо” 

28 января 2020
Vстречень как формат.

В бизнес конференциях мне не хватает камерности, глубины, времени.

Бизнес тренинги слишком прагматичны и самые лучшие из них ориентированы на заранее заданные цели.

Бизнес книги часто отвечают на еще или уже незаданные вопросы. А задать автору свой актуальный вопрос невозможно.

Мы нашли формат Vстречень как способ преодолеть вышеназванные ограничения.

Вот что говорили участники после прошлогоднего Vстречень:

Григорий: “Искренность, открытость новому, слушание тишины, углубление в детали… Когда люди открыты, до них можно донести новые идеи…”

Константин: “Было все на 360 * : логика и рациональность и работа с бессознательным, возможность попеть, порисовать, потанцевать и помедитировать. Очень хорошие люди. Это уже в прошлом, но теперь навсегда со мной, в моем сердце.”

Дмитрий: “Очень серьезный опыт. У меня не было сформулированной цели, я не знал, что это будет, но жизнь игра… Весь комплекс процессов и упражнений был очень полезен и было время его переварить. Несмотря на очень активное социальное взаимодействие у меня было время для себя. И мне удалось быть собой, не подстраиваться и при этом получить принятие окружающих. Это яркое событие в моей жизни.”

Алена: ” Все ОЧЕНЬ просто. В детстве я много ездила в лагеря, жила вне дома. И это ТО состояние, когда все просто: жить вместе, выстраивать отношения, играть. Нырнуть из 30 в 12, когда все просто и понятно и есть возможность поиграть. Все ситуации про меня и когда я думаю о возвращении в реальность, то уже вижу решения…”

Александр: ” Я нашел себя здесь. Ведь когда то я был веселым и оптимистичным. А потом все стало сложным. Оказалось сложным быть собой и получать поддержку от незнакомых людей. А тут меня настигло откровение: “Все не так сложно, можно поговорить, потанцевать, попеть и все начинает решаться… Решения в простоте.”

Катерина: “Ощущение, что я отдохнула на работе :).Перезагрузка произошла. Словно ты разобрался по частям и собрался заново. Раньше такое происходило наедине с самим собой. А здесь появилось удивительное ощущение, что хочешь видеть всех 20 человек и быть с ними. За несколько дней я рассказала свою жизнь незнакомым людям. Появилось ощущение полноты, перезагрузки. Вера в то, что как бы не ломала жизнь, можно остаться человеком. Этот Vстречень оказался судьбоносным подарком для меня.”

Александр: ” Все просто. Мы последовательно помещались в сферы, в которые сами бы не полезли :). Боевые актвности, танцы, музыка. Попытка переживать то, что переживаешь новым способом, искренность и возможность откровенно поделиться проблемами. Ведь мы так часть замалчиваем их вместо того, чтобы делиться с другими и получать поддержку.”

Татьяна: ” Не хочется ничего рассказывать. Ну как это можно рассказать? Нереально! Но я точно знаю, что это было полезно для меня и для всех нас… Этот опыт будет распаковываться со временем. А вообще, я ехала кайфовать. И я кайфовала! “

Ольга: ” Вообще, ничего не хочу рассказывать. Я думала буду учиться, будут тренинги. Но я прокачалась в другом: я еще больше люблю людей и жизнь. И я получила кайф от этого странного состояния, когда ты ничего не планируешь. Ты не знаешь что с тобой будет происходить каждый час, каждую минуту, но при этом у меня не было некомфортных ситуаций. А еще во время медитации в лесу я нашла жука и согрела его дыханием, он ожил. Я не знаю, зачем это случилось…”

Екатерина: ” Я не знаю как это рассказать. Ну, могу перечислять что мы делали: лекции там, футбол… Но мне чертовски трудно объяснить что же происходило на самом деле. Это нужно попробовать. Кто здесь не был, будет думать, что мы слушали лекции, играли в футбол. А для меня, во-первых, мозг нагрузили так, что он завис и перезагрузился. Во- вторых, мы живем. У меня ситуация. Я бодрюсь. А потом вижу, что и у тебя Ситуация. О, ужас! А ситуации то одного поля!

Не так часто есть возможность самому себе рассказать о себе. А если еще и слушатели есть! 🙂 Аааа, и вас тоже есть проблемы?!  Прекрасно!  Вы  живы  и  справились, и  я  тоже  справлюсь! Все  это  происходит  «об кого то». Интересно и  безопасно.  В общем,  мой  комп перезагрузить  тяжело, но  он реально перезагрузился!!!

Ольга: « Кто то получил ответы. Кто то задался  вопросами. Кто то получил поддержку. Я привыкла отдавать. А тут выяснилось, что  и люди  могут поддержать, сказать теплые слова. Вообще, я  ожидала  интеллектуальных игр,  лекций, бизнес тренинга.  Но  неожиданно для меня  оказалось много физического взаимодействия.                                                                                                             

«Свечка»- это интересно.  Возможность проговорить то,  что  прожито и  проживалось.  Оно уходит,  не  гоняешь это в себе…»

Антон:  «В этом формате знания  не вкладывают, а ты  их сам  приобретаешь. Много активностей,  где я  импровизировал,  пробовал, искал как это перенести в жизнь,  как  быть понятным для себя  и для других.  Благодаря Vстреченю  познакомился с новыми людьми,  расширил круг знакомств. Мне нужны были новые люди,  отношения, связи. Спасибо, что наши судьбы соприкоснулись.»

Вадим:  «Самый  яркий  «сухой  остаток»,  возврат на инвестиции и добавленная  стоимость J,  это ЛЮДИ!!! Спасибо за  подбор людей.  Если быть внимательным и  открытым, можно многому научиться.  Я много наблюдал за собой:  что я  говорю, что я  делаю, как  пытаюсь понравиться,  как  строю  отношения…  Vстречень  это  хорошее  зеркало!»

Михаил:  « Это сложно понять и  объяснить. Насыщенно, прямо чемпионат по всяким видам спорта  замешанный  с  заседаниями анонимных алкоголиков и  пением песен. Сумасшедшие, сильные  эмоции. Это настоящая  жизнь,  в  которой  произошло несколько ценных разговоров между мероприятиями, много инсайтов про себя, про отношения.  Атмосфера доверия. Мозг перезагрузился в безопасной среде. Мы словно превратились в детей и  дали  себе возможность поиграть, посозерцать, побыть свободным, наполненным спокойствием,  умиротворенными. А  по итогу  стали  появляться инсайты о том,  как  разрешать проблемы на работе  и дома.»

Елена:  «Насыщенные,  кайфовые, 100 % весело прожитые  4 дня. Столько качественных людей  в одном месте. Столько  поворотов  и  сюжетов! Завидую сама себе! Я  меняюсь…  И  я  вижу  в себе эти  изменения…»

28 ноября 2019
Гуд бай, Америка, оуууу…

О эгрегоре города.

Да, это великий Город. Его энергетика сильнее всего ощущается при проходе по Бруклинскому мосту. Если взяться за канат этого моста (он толщиной в 6-8 см), то чувствуется, как мост вибрирует.

Вот также вибрирует Манхэттен. В любой точке Сити струны небоскребов протянуты в самое небо и на них ветер Атлантики играет свои мелодии о триллионах, Империи, о Быке на Уолл Стрит, которому здесь чешут яйца и рога толпы поклонников и о Медведе, о котором все знают, но делают вид, что он не превед :).

С Рокфеллер Центра Город видится в самом выгодном ракурсе. Чувствуешь себя небожителем, близким к Небу и предельно далеким от крыс в метро, куч черных пакетов с мусором на авеню и стритах, устойчивого и очень пелевинского запаха дерьма в самых неожиданных местах Манхэттена. От толп рабочих муравьев ползающих по мостовым этого грандиозного человейника.Конечно же, сердце города находится в Центральном Парке. Это не просто парк, это любовно выращенное многими поколениями в скалах место Фигуры города, для которой все небоскребы всего лишь Фон. Зазеркалье, иллюзия и майя.

Для меня душа города оказалась в музее Метрополитен. Это узел, хаб тех нитей, которые протянулись на этот остров, еще 200 лет назад принадлежавший индейцам, из Египта, Междуречья, греческих полисов и Китая. Из Европы. Апофеоз – это аббатство Глостер, куленное во Франции и привезенное сюда по кирпичику, чтобы быть собранным на скальном холме старого по американским меркам форта.

О эстетике и функциональности.

Инфраструктура города работает четко. Бесконечные мусорные машины увозят с улиц бесконечные горы мусорных пакетов, машины доставок бодро разгружаются везде, метро работает достаточно хорошо, хотя и небезупречно.

Но инфраструктура откровенно функциональна. Эстетика метро – это эстетика завода конца 19 века. Клепаные балки, черные конструкции, узкие проходы. НО современные поезда и вагоны из нержавейки.Бесконечные домики застройки Брайтона аккуратны и бесконечны в своем однообразном разнообразии. Дороги и бордюры безупречны. Общественные автобусы ходят четко по расписанию, в них протянуты шнурки, дергая за которые можно сообщить о своем желании выйти на остановке из любой точки салона.Эстетика вторична. Торговые центры, спортивные комплексы, забегаловки изношены до дыр. Мусор вдоль трасс, изношенность человеков в стариках, плохой одежде, усталости лиц.

Привычка есть на бегу, на ходу, стоя. Даже дома на кухне. Готовую еду. Дешевую еду. Да, еда больше похожа на заправку бензином машины, чем на эстетику вкуса, сервировки, удовольствия.

О смысле и бессмысленности.

Для меня эта поездка была про вполне экзистенциональные вопросы.Эмиграция в сытый Бруклин. ( А ведь в начале двухтысячных это могло стать и моим сюжетом).Зачем это все? Когда дети уже американцы и сбежали в свою Америку? С чем остается эмигрант? С работой, съемной квартирой, собаками, антидепрессантами? Для чего это все? Чтобы отдать своих детей другой стране? Чтобы иметь полный холодильник? Чтобы жить лучше (+ комната, + машина, + еда, чем в своей стране?)

Здесь не случайно очень много всяких церквей и культовых сооружений. В бытовой рутине функциональности, в вечной американской джиге (танце) голыми пятками на раскаленной крыше, альтернативой которому демонстративно являются уличные бомжи, религия это, наверное, спасение.

О депрессии.

Бруклин чем дальше от Манхэттена, тем депрессивнее. Это совсем другая депрессивность чем у нас. Более обеспеченная, богатая. Аккуратные домики, масса магазинчиков и кафе, множество людей. Но это депрессивность.Она в мусоре, летящем по улице, в убогости даже по нашим меркам магазинов и забегаловок, в бессмысленных людях бродящих по этим улицам.Я понимаю, почему они сидят на антидепрессантах. Они не сражаются за еду или выживание. Еды в в достатке. Вэлфера тоже.Но мне довольно сложно понять смысл и направление пребывания на краю мегаполиса со всеми его возможностями и потенциальными перспективами.

Мне трудно понять тихую ненависть к Манхэттэну. Такое ощущение, что “ там” чужой и незнакомый мир. Мир высоких энергий, эстетики, богатства не нужных впечатлений… В общем, мир инопланетян.

О людях.

Этнически это, конечно, котел. Среднестатистический состав вагона метро это 50 % черных, 30 % белых и 20 % азиатов. Люди постоянно используют формулы вежливости «сорри», «экскьюз ми» в любых ситуациях. В нашей культуре на 80% подобного рода ситуаций мы просто не обращаем внимания. Здесь это сначала удивляет. Но потом, когда я на переходе отошел на шаг чтобы парень африканец с телегой мог съехать с тротуара и получил от него широкую белозубую совершенно открытую с искренней благодарностью улыбку и его Sorry, меня это переключило в какой то другой формат, когда извинение становится действительно необходимым во всех 10 из 10 случаев…В целом есть смутное ощущение «племен», которые используют английский язык как интернациональный, живут в единой инфраструктуре города, НО, не так уж и перемешиваются. Бруклин неявно, но разделен на черные, еврейские, арабские кварталы. Чайна Таун это реально маленький Китай.

При всем при том, меня впечатлил эпизод, когда белая взрослая женщина возле которой освободилось место в переполненном вагоне метро прошла несколько шагов к дверям, вытащила оттуда негритянского подростка лет 11 с ранцем устало кемарившем явно по дороге из школы и посадила его на освободившееся место.Самое интересное для меня племя – это белое население Манхэттена в районе от уолл стрит до Центрального Парка. С ними сложно соприкоснуться из позиции туриста. Но возможно, если прогуляться по Мэдисон авеню или вдоль 5 й авеню, дома которой выходят входами на Центральный Парк в районе между 18 и 19 часами, когда Манхэттенские племена небожителей спускаются с небес и на короткое время смешиваются с черным людом Нью Йорка.

Это очень хорошо одетые люди, европейской внешности с характерными вытянутыми, «лошадиными» лицами выдающими породу. Здесь можно «поймать» волну красивых женщин. В мире метро и Бруклина красивые женщины редки. Гораздо больше шансов увидеть их в музеях, парках или в местах променада у Рокфеллер центра или в Bryant парке.

Еще раз.

Здесь нужно побывать хотя бы раз в жизни. Но в следующий раз нужно нырять в ту самую одноэтажную Америку, погружаться в LA, бродить по аризонскому Фениксу возле дома Милтона и подниматься на пик Скво ранним утром… Мне этого не хватило. Наверное, еще вернусь.

11 ноября 2019
«Если у вас достойные и мощные цели – деньги появятся!»

Юрий Анушкин – собственник проекта MANAGYM, директор ООО “Планета тестирования”, бизнес- тренер, управленец-практик, консультант и спикер на нашем вечере, посвященном переговорам, поделился с нами своей концепцией целеполагания, полезными навыками и ценными книгами! 

Юрий, каким было ваше первое касание бизнеса?

Серьезное решение войти в бизнес, возникло у меня в 2002 году, когда я работал в «Международном Институте Менеджмента»– на тот момент это была одна из известнейших бизнес-тренинговых компаний в России. Но буквально через год я остро понял, что невозможно учить людей  бизнеса, не будучи тотально погруженным в их реальность и в их действительность, не понимая, как на самом деле работают бизнес, организации и рынок! Нужно быть человеком, который обучает  тому, что он попробовал на собственной шкуре, а не просто где-то вычитал или узнал. И  в тот момент, когда я принял принципиальное решение погрузиться в эту реальность, мне пришло предложение пойти работать в «Евросеть». Эта компания стала моей точкой входа в реальный мир бизнеса.  

После принятия такого решения вы ставили перед собой конкретные цели?

С этим связана интересная история! Изначально у меня не было четких и ясных целей, но мой первый учитель – Николай Иванович Козлов – заставил меня их сформировать. Я взял обычный  лист бумаги и написал на нем то, чего я хочу достичь в долгосрочной перспективе. Должен сказать,  это давалось мне очень трудно, и делал я это исключительно под давлением моего мастера. Через какой-то промежуток времени этот листок  затерялся, и обнаружил я его странным образом только через 5 лет! До сих пор помню это ощущение: что-то вдр странице и увидел  там тот самый лист бумаги… Конечно, я напрочь забыл обо всем, что там было написано, и каково же было мое удивление, когда я, перечитав эти цели, обнаружил, что спустя  5 лет мои грандиозные планы оказались не такими уж амбициозными, и были мною просто проскочены и уже оставлены позади! 

Но сам процесс формирования целей помог вам? 

 Да, мой опыт подтверждает, что попытка сформулировать свои цели, почувствовать и понять, что человеку необходимо, реально работает, но при этом где-то в глубине души я задаю себе вопрос  – а чего здесь больше: удовольствия от того, что я поставил цели и достиг их, или же сама процедура вглядывания и изучения себя и своих целей есть ничто иное, как возможность действительно рассмотреть свое будущее.  Даже сейчас сама механика мне непонятна: либо мы действительно формируем себя, ставя цели, либо мы таким образом угадываем, находим и выбираем один из возможных вариантов своего будущего!? 

И все же планирование полезно?    

«Планирование – все, план – ничто» – это очень важно понимать! Дело в том, что даже те цели, которые были мной прописаны и в дальнейшем реализованы, не были достигнуты буквально, слово в слово! То, чего я достиг, было поймано по духу и по сути – и это главное. В начале 2000-х мы с коллегами Тимуром Гагиным и Алексеем Кельиным в творческом формате разработали концепцию «Достигаторов» и «Попоморщеров».«Попоморщеры» – это те люди, которые угрюмо и рационально ставят перед собой суровые и амбициозные цели, не особенно разбираясь в том, радуют ли их эти цели, либо же их цели навязаны им ближним окружением и социумом. Они планируют все конкретно, однозначно и потом  последовательно идут к своим целям, героически преодолевая сопротивление, наморщив лоб и другие части тела.
«Достигаторы» – это люди, которые способны видеть цели в многообразии и вариативности, которые радостно и легко идут по жизни и всегда оказываются в нужное время в нужном месте. При выборе этого варианта ты способен улавливать те вещи, которые идут не из рационального начала, а от самого сердца и от интуиции. Поэтому если говорить о целеполагании – мне ближе достигаторский подход!

Насколько здесь важно быть гибким? 

Очень важно! «Нежно, гибко и пластично – это живое». Мертвое же становится твердым и жестким. Поэтому до тех пор, пока я сохраняю гибкость, мягкость и пластичность, –  я живу.     

Вы всегда были уверенным в себе человеком?

Уверенность в себе – это качество, которое мы формируем в себе сами. Её нужно лепить и создавать точно так же, как мы каждый день лепим и создаем себя. Это некая воспитываемая черта, которая не является для меня врожденной. Для её формирования необходимо прилагать осознанные усилия и выходить из зоны комфорта. Чтобы получить первый опыт работы с большой аудиторией, в 17 лет я вызвался выступить на комсомольском собрании, где должно было присутствовать более 200 человек. В тот момент, когда уже подошло время моего выхода, я вдруг обнаружил, что не могу встать – мои ноги словно парализовало от страха. Но я не растерялся: снял комсомольский значок и стал загонять себе иглу в руку, чтобы просто вытащить себя из состояния полнейшего стресса. Да, для этого понадобилось волевое усилие, когда я через боль мобилизовал себя и заставил выйти на сцену, выступить и получить этот бесценный опыт. Уже через месяц я попал на комсомольскую конференцию, где вышел и поднял на уши зал в 2000 человек! 

Стоит ли бояться совершать ошибки?

Мне близка по духу идея из любимого фильма “Достучаться до небес” о том, что “бояться глупо”. Ошибки неизбежны.Стремление их не совершать похвально ровно до тех пор, пока оно не парализует человека бездействием. Самые мертвые из нас те, кто  отказав себе в праве на ошибку решили не рисковать, не действовать, не жить.
Конечно, в то время, когда я находился в поиске себя, я совершал ошибки. С одной стороны, некоторые из них до сих пор висят на мне тяжелым грузом, но, с другой стороны, если бы я тогда не совершил их, то сейчас не смог  назвать себя полноценным человеком! 

Вы считаете, что живете в гармонии с собой?

Надеюсь, что нет… В гармонии с собой находится либо человек просветленный, либо человек, обманывающий себя. Я не собираюсь лгать себе, и мне не кажется, что я достиг просветления и гармонии, ведь  я человек противоречивый и во мне существуют различные внутренние и душевные движения. На мой взгляд, это абсолютно нормально.

Как вы относитесь к  людям, которые ставят своей главной целью – деньги? 

   Никогда не ставьте деньги на первое место! Молодой человек должен иметь достойные и мощные цели, а деньги должны служить инструментом для их достижения. Пусть у вас не будет ни копейки за душой, но если у вас достойная цель – поверьте, деньги появятся!

Какие полезные навыки вы можете посоветовать?              

·       Первое это то, что в бизнесе называют «личностная адекватность». Под этим чаще всего понимается здравый смысл, внутренняя целостность и способность человека адекватно строить отношения с другими людьми! В первую очередь, человек должен быть знаком с самим собой, своими душевными движениями и переживаниями. Это нужно для того, чтобы чувствовать и понимать других людей. Личностная адекватность – это собранность и способность действовать целенаправленно. Редкая, кстати, способность… ·        Современный человек должен быть глобальным, поэтому на второе место я могу поставить знание английского языка. Если человек не владеет английским на нормальном уровне – он обречен на местечковость и регулярное стучание головой об  стеклянный потолок своей карьеры!
 ·   И еще одна важная вещь – это знание стандартных офисных пакетов: Word, Excel, слепая печать, базы данных и т.д. Когда у человека есть такой опыт работы, то он с легкостью сможет освоить что-то новое! Сейчас все настолько быстро меняется, что потенциальная способность человека быстро овладеть новым программным комплексом  – это очень важное качество.  

Какие книги произвели на вас самое большое впечатление?

 В юности сильное впечатление на меня произвела книга Германа Мелвилла «Моби Дик, или Белый кит». Из последнего могу порекомендовать книгу, которую обязан прочитать каждый человек, серьезно интересующийся бизнесом – это «Антихрупкость. Как извлечь выгоду из хаоса» Нассима Николаса Талеба  . В книге очень много ценных идей, осознание которых делает человека адекватным, реалистичным и понимающим, как устроен мир на самом деле. Каждый мужчина, на мой взгляд, должен прочесть книгу «Татарская Пустыня» Дино Буццати, а девушкам советую – «Женщина третьего тысячелетия» Антонио Менегетти. 

15 октября 2019
Бизнес-тренер о корпоративных “бандах”, минимализме и… дао пчеловодства

Курс Managym от бизнес-тренера Юрия Анушкина запускается уже в 50-ый раз.
Как не выгореть, откатывая одну программу который год, и оставаться актуальным? Мы встретились с Юрием и обсудили рынок бизнес-обучения и его уникальную методику, взрывающую мозг не одному поколению менеджеров.

«В менеджменте важны две вещи — целеполагание и влияние»

Юрий, вы начинали карьеру бизнес-тренера около 20 лет назад, когда рынок еще не был так насыщен. Сейчас полно конкурентов, как вы себя чувствуете в этой среде?

Свободно. Выросло не только предложение, но и спрос. Индустрия стала гигантской, и есть место для всех. Насыщенность рынка не мешает мне идти своим путем и создавать такие обучающие, развивающие пространства для людей, как Vстречень, Менеджинариум, Тренинг Тренеров и другие. В их основе, конечно же, курс управленческих навыков MANAGYM. Он возник в 2012 году и представляет собой концентрат моего опыта и как менеджера, и как бизнес-тренера.

Программа Managym с тех пор не менялась. А как же адаптация под нужды рынка?

Меняются технологии, рынки, модные концепции, но корень человеческих проблем остается тот же. Люди все так же плохо знакомы с самими собой, очень долго переключаются из позиции специалиста в позицию менеджера, не умеют работать с целями, не различают реальность и концепции о реальности, не умеют общаться, влиять на других…

В самом начале курс уже был вполне методически состоявшимся, ведь тренинги я вел с 1999 года. Но за счет многократных повторов он стал более рафинированным, выверенным и острым, как бритва. И он отличается от того, что сейчас «модно». По моим наблюдениям, современные модели бизнес-обучения либо ушли в онлайн и потеряли живой контакт, либо стали чересчур интенсивными: «Давайте утрамбуем знания и за день все успеем! Это же эффективно! 88 пунктов, 44 техники и 64 еще непонятно чего!» Нежели количество важнее качества и глубины? У меня на курсе поднимается 2 ключевых вопроса, и я месяц размеренно их прорабатываю.

Что это за ключевые вопросы?

Я формулирую курс через определение менеджмента, которое нашел лет 20 назад: «Руководство — это способность организовывать работу отдельных людей и группы на достижение целей организации». Здесь важны 2 вещи: целеполагание и влияние. Все. С ними и работаем 9 занятий. Люди пропитываются этими идеями, они входят в плоть и кости, становятся частью личности настолько, что зачастую человек уже не различает, где «его», а где «менеджимовское» :).

Вы умышленно не отпускаете Managym в онлайн?

Мы пробовали делать вебинары, но так я становился неотличим от остальных «говорящих голов». Я не могу в онлайне сформировать обучающую ситуацию на 600 человек так же, как для аудитории на 16 человек.

И мне кажется, что увлечение онлайном уже прошло свой пик. Возвращается понимание, что обучение в небольшой группе в прямом межличностном контакте, совместном прохождении учебных ситуаций и общении в перерывах создает ту самую роскошь человеческого общения, за которую люди готовы платить временем и деньгами.

У меня дорого, потому что здесь про близкий контакт, глубину, и про то, что называют модель имплицитного обучения («способность человека усваивать сложные структуры за очень короткое время без обратной связи и без интенции что-либо заучить» по Артуру Реберу). Похоже, она работает только офлайн. Занятия идут месяц, 2 раза в неделю, у людей есть время «переварить» концентрат опыта и идей, а у меня есть возможность сделать свою работу не торопясь, зайти в глубину и прописать ключевые принципы и подходы через тело, опыт, метафоры и проживание.

Звучит очень камерно. Как вам такое определение вашего курса?

Так и есть. Мне кажется очень важной «магия атмосферы», о которой часто говорят участники. Корпоративные заказчики отмечают эффект «бандообразования» на выходе из вроде бы обучающей программы. Похоже, в результате всех моих обучений у Мастеров во мне сформировалась не поддающаяся рациональному объяснению способность создавать защищенное, комфортное, хотя и небезопасное групповое пространство.

«Высший пилотаж — отойти в сторону и работать с хаосом»

Ваша методика обучения «Мастер не учит. Мастер создает ситуации». Поясните, что это значит.

На мой взгляд, работа тренера — дать людям возможность самим приходить к идеям и выводам.Тренер новичок со счастьем щенка, который нашел под кроватью игрушку, стремится всучить ее участникам. Опытный тренер создает ситуацию, где участники находят ее сами: «Странно… где-то здесь, кажется, что-то спрятано, не так ли?». Высший пилотаж — позволить себе отойти в сторону, работать с хаосом и пустотой. Позволять проявляться потоку жизни в его естественности, еще не окультуренной схемами и концепциями.

Приведу еще цитату психиатра Фрица Перлза: «Человек не в состоянии вынести истины, когда ему ее сообщают. Истину можно вынести только когда ты открыл ее сам, потому что гордость открытия позволяет ее хоть как-то перенести».

Вы проводите открытые группы и корпоративные. В чем их отличия для участников?

Когда люди друг друга не знают, больше риска, но и больше возможности узнать что-то новое, интересное о «других». А когда люди работают в одной компании, у них есть преимущество: они лучше узнают друг друга как людей, через совместный опыт преодоления ситуаций сплачиваются, завязывают плотную сеть межличностных отношений, становятся «бандой». Недостаток в том, что «открываться», рисковать среди своих гораздо сложнее, чем среди малознакомых. Цена ошибки в игре может казаться непропорционально ужасной, страх «облажаться» может блокировать свободное протекание динамических процессов в группе. Но все это преодолимо…

Курс требует глубокой работы над собой. Насколько люди готовы раскрываться на корпоративном обучении?

Жесткие, высококонкурентные культуры открываются медленно и с опаской, и наоборот. Чтобы не причинить вреда, я на первых занятиях четко проговариваю, что глупо в процессе обучения игнорировать корпоративные контексты. Каждый сам регулирует степень открытости и заботится о своей безопасности. Это позволяет уберечь людей от чрезмерной открытости, которая может оказаться в некоторых корпкультурах небезопасной после возвращения в контекст совместной работы.

Через ваш курс прошло больше 1000 людей. Как меняются наши менеджеры из года в год?

Приходит новая страта молодых менеджеров — они умны, технически продвинуты, самоуверенны и высококонкурентны. Но все это не мешает им совершать те же ошибки, которые мы обсуждали. Снова и снова этих людей нужно знакомить с собой, с тем, как они влияют на других, взаимодействуют с целями и как способны отличать факты от мнений. Меняя язык, примеры, контексты, мы учим те же «десять заповедей».

В вашем новом курсе взросления для подростков «Менеджинариум» тоже воспитываются только 2 навыка — ответственность и рациональность. Это ваш фирменный подход?

Да. Если хотите, я люблю минимализм.

«Но мед я все-таки добыл!»

Не скучно откатывать одну и ту же программу? Не возникает желание ее изменить?

Это живая программа, она постоянно трансформируется. Все скучное я отдал администратору. Себе оставил самое интересное и вкусное — общение с людьми. А здесь и витальность, и любопытство. Люди очень разные, конфигурация групп непредсказуема.

Работа по созданию пространства Managym согревает мою душу. Это напоминает мне потрясающий рассказ советского писателя Дмитрия Биленкина «Человек, который присутствовал». У героя рассказа было удивительное качество: когда где-то в городе обсуждение заклинивало, он неожиданно приходил, садился в углу, и идеи рождались. Он просто физически чувствовал, что ему туда нужно. Сидел там и грелся, как у костра.

Эту часть работы мне сложно объяснить рационально. Я бы давно эмоционально выгорел, если бы просто механически 50 раз повторил один и тот же тренинг. Иногда я задумываюсь, что, возможно, я так и не ушел в чистый менеджмент именно потому, что мои проекты дают возможность и мне, и другим погреться, не замерзнуть от экзистенциального одиночества 🙂

Сами-то учитесь в процессе Managym?

Еще как. Крутость группы как раз и определяется для меня тем, как многому я научился у участников и группы в целом. Я очень ясно вижу, как меняются примеры, подходы, технологии. Кейсы все те же, но решения за 15 лет несколько раз радикально изменились.

Ну и чтобы взбодрить свой старый опытный мозг, я нашел весьма аутентичное хобби. Оно ломает мне все представления о менеджменте, всю мою самоуверенность и гордыню. Я снова понял, что ничего не знаю и не понимаю. Обнулился. Каждая ситуация и в переносном смысле, и буквально бьет меня в глаз, оставляя фингалы, и я со смирением учусь. Я стал разводить пчел!

Моя хорошая знакомая говорит: «Юра, ты дошел до пика менеджмента: у тебя теперь 100 тысяч сотрудников в подчинении». Жена, доставая очередное жало из уха, ехидно спрашивает: «Что, трудно быть богом?»…

P.S. На второй год я все-таки добыл первый мёд, и, к счастью, жена ничего не знает о его себестоимости… 🙂


11 сентября 2019
Круглый стол на тему «занятость – демография – семья» в рамках работы над проектом НСУР -2035 состоялся в НИЭИ Минэкономики

4 сентября 2019г. в НИЭИ Минэкономики состоялся очередной круглый стол в рамках разработки проекта Национальной стратегии устойчивого развития Республики Беларусь на период до 2035 года, работу над которым ведет Министерство экономики.

 В нем приняли участие заместитель Министра экономики Дмитрий Матусевич, Первый заместитель Министра труда и социальной защиты Андрей Лобович, представители науки (НАН Беларуси, НИЭИ Минэкономики, НИИ труда Министерства труда и соцзащиты), руководители научных организаций и белорусских «фабрик мысли», приглашенные эксперты, предприниматели.

В приветственном слове заместитель Министра Дмитрий Матусевич подчеркнул актуальность рассмотрения проекта НСУР-2035 с учетом основных трендов в области демографии и занятости, развития сектора малого и среднего предпринимательства.

Обсуждение было организовано по методике «cкоростной форсайт» (rapid foresight) — «быстрый взгляд в будущее», которая предполагает построение «карты будущего» на основе объективно развивающихся трендов, определения угроз и возможностей для развития и формирования проектных инициатив.

«Мозговой штурм» был организован в смешанных группах. В ходе него эксперты определили и проанализировали основные тренды в области демографии и занятости, характерные для нашей страны, их развитие в ближне-, средне- и долгосрочной перспективе, выделены те, на которые необходимо обратить пристальное внимание.

Практика проведения круглых столов с участием экспертов с обсуждением ключевых направлений социально-экономического развития Беларуси на средне- и долгосрочную перспективу будет продолжена.

19 августа 2019
Обратная сторона флипчарта (из опыта ведения тренинга руководства сотрудниками)

Цель этой статьи – продемонстрировать руководителям различного уровня те пользы и выгоды, которые можно получить на тренинге по руководству сотрудниками. С учетом того, что для многих начинающих руководителей ощущающих свою недостаточную компетентность остро стоит вопрос о том, что лучше: пойти учиться менеджменту в учебном заведении, прочитать несколько хороших книг по менеджменту или пройти тренинг, эти заметки, возможно, помогут кому-то сделать оптимальный выбор.

Ведение корпоративного (внутри компании) тренинга руководства сотрудниками зачастую позволяет в очень короткое время  увидеть и понять проблематику   тренируемой  сферы у конкретных участников тренинга.  Иногда, корпоративный тренинг может быть вполне представительной моделью системы управления  организации  заказавшей тренинг. В таком случае, после нескольких дней работы с участниками, можно довольно прицельно диагностировать  “тонкие места” в организации и  рекомендовать заказчику тренинга  как  долговременные, так и точечные  воздействия  на  бизнес-процессы в организации.

  • Например, после тренинга руководства  для территориальных директоров розницы  крупной розничной сети  выяснилось, что  центральной проблемой  в деятельности этого управленческого звена  было непонимание своих функций, границ полномочий и ответственности, что порождало их пассивность и постоянный страх наказания.   Так как второй по значимости проблемой были отношения со смежными подразделениями, был организован выезд за город с  командными (директора против смежников)  пейнтбольными схватками.  После этих “боев”  тренеры получили хорошую возможность  в живой и непосредственной обстановке  J провести  с участниками серию  мозговых штурмов и реверсивных игр по итогам которых был разработан конкретный перечень мероприятий по оптимизации процессов управления и взаимодействия между подразделениями-смежниками.

     В случае с открытыми тренингами ситуация иная: участники – это представители разных организаций, работающие в различных сферах бизнеса и находящихся на разных уровнях  управления.  Впрочем,  после проведения десятка открытых тренингов и здесь вырисовываются  общие закономерности, позволяющие  тренеру  сформулировать актуальные для потенциальных участников вопросы и дать на них  ответы.

  • Как это обычно бывает на тренинге: “На Ваши ответы у нас есть несколько хороших вопросов:”

Эти вопросы и ответы и предлагаются Вашему вниманию: 

  Кто чаще всего  становится участником тренинга по руководству сотрудниками?

Как правило, это мужчина или женщина в возрасте 25-35 лет, успешно  поднявшийся по служебной лестнице  до уровня  начальника отдела, департамента, службы, либо бизнесмен  имеющий свой  успешный бизнес, который недавно перерос стадию семейно-дружеского.

        В том и другом случае  острая потребность в получении навыков руководства  возникает в тот момент, когда человек   оказывается “оторван”  от  непосредственного  исполнения. Это первый  управленческий кризис –  когда один из продавцов становится начальником отдела, когда директор фирмы набирает штат, который уже не помещается за обеденным столом J, когда  руководитель (ну или менеджер, если так привычнее) уже физически не может сделать работу за своих подчиненных  и вынужден, наконец, начать выполнять свою работу – руководить.

       Отдельная категория участников – это менеджеры, переживающие второй управленческий кризис –  появление  среднего звена и   руководство теми, кто руководит исполнителями.   Соответственно,   эти люди могут быть чуть старше и могут обладать уже приличным опытом руководства, но  повышение уровня  в иерархии управления часто сопровождается желанием  обновить свои знания и умения,   пополнить свой арсенал управленца  новыми  приемами, техниками, просто “встряхнуться”, а так как времени на долгосрочное обучение уже нет, тренинг оказывается вполне хорошей альтернативой.

     Что вызывает у участников тренинга максимальный интерес?

  В первую очередь возможность  осознать свой личный стиль управления, свои  установки, убеждения,  влияющие на эффективность руководства.  Дело в том, что на тренинге создается особая среда – среда свободы, игры и экспериментирования. В этой среде  каждый участник  имеет редкую возможность увидеть себя со стороны,  в, казалось бы, отвлеченных от реальности ситуациях  отыграть свои привычные шаблоны взаимодействия с подчиненными,  в случае необходимости  подкорректировать их ,добиться   реального изменения   своих приемов руководства.

       Большой интерес вызывает также отработка  элементарных алгоритмов  руководства сотрудниками: диагностика уровня  сотрудника,  постановка задач,  делегирование полномочий,  алгоритм выговора и похвалы, определение оптимальных мотивирующих воздействий и  их использование на практике, противостояние манипулированию.

       Особняком стоит навык  восприятия  любой ситуации  как управленческой.  Так как тренинг идет в режиме  on-line,  участники привыкают мыслить и действовать  целеориентированно и стратегически.  Серии упражнений, игр и взаимодействий в любой момент  могут быть осмыслены как управленческие ситуации, требующие применения только что изученных технологий и умений.

 На каких основных идеях построен тренинг?

 На  тренинге участник  имеет все возможности для того, чтобы: 

1. Узнать свои сильные и слабые стороны. Прекратить  лгать самому себе.

Ни прочтение многих книг по менеджменту, ни  блестящее академическое образование  не дает человеку возможность  проявить себя как руководителя и узнать как это проявление воспринимается  окружающими. В реальной практике безопасное получение  объективной информации о себе  безопасности чрезвычайно затруднено для любого руководителя.  На тренинге  люди, как правило, не связанные друг с другом ничем, кроме  потребности в обучении эффективному руководству,  вполне доброжелательно и корректно помогают друг другу увидеть себя со стороны.  

2. Иметь  внятные жизненные и карьерные цели.

Менеджер, не имеющий   целей в  работе, может быть трудоголиком – тираном или альтруистом, но не может быть хорошо сбалансированным управленцем. Менеджер, не имеющий плана своей жизни и карьеры, может управлять чем угодно, кроме своей собственной  жизни и карьеры.   

3. Уметь расставлять приоритеты в любой деятельности.

Любое действие или бездействие  продвигает или удаляет от достижения целей.  Осмысленность  выборов  действия или бездействия  определяет скорость движения к цели. Далеко не всегда немедленное действие приближает. Иногда важнее остановиться и подумать.  

4. Четко ставить задачи себе и подчиненным.

 Известная военная поговорка  о том, что “приказы не выполняются только в двух случаях: если они нечетко отданы, либо  если они неверно поняты” в бизнесе  работает, хотя военных  там не так уж и много.  По некоторым  прикидкам,  примерно треть задач ставится нечетко и еще одна треть неверно понимается. Оставшаяся треть задач просто угадывается  подчиненными благодаря их профессионализму J.   

5. Уметь “продавать” себя и свой статус.

Имидж руководителя,  маркеры статуса,  индикаторы  ранговости – все это про то, что люди “встречают по одежке”. Умение выглядеть “как начальник”  в соответствии с социальными ожиданиями  – неотъемлемое качество лидера.  Харизма – это не только врожденная характеристика.  Это то, что формируется сознательным усилием.  

6. Уметь “покупать” сотрудников и их работу.

Понять систему  ценностей сотрудника, суметь каждого поощрить или подстегнуть в нужный момент с нужной силой – это искусство. Тот, кто выдрессировал  хотя бы цыпленка, никогда не наделает глупостей в деле мотивации персонала.  Иногда   хочется предложить каждому  руководителю перед тем, как начать руководить людьми, потренироваться на кошечках или щеночках.   

7. Использовать   любую ситуацию в своих целях.

 Нет проблем – есть задачи. Нет обид – есть информация. Нет побед и поражений – есть обратная связь.  Руководитель, искренне следующий этим принципам, обречен  быть успешным.

Насколько эффективен тренинг, длящийся всего несколько дней? Что является результатом?

Главный результат – это то, что в голове у  руководителя “щелкает тумблер”.

У каждого свой.

У одних этот тумблер переключает “Исполнитель” на “Руководитель”

У других “Родитель” на “Взрослый”

У третьих “Реактивность” на “Проактивность”

А некоторые участники просто получают хорошую встряску, после которой  свой и чужой опыт, знания из книжек и знания, полученные на тренинге,  старые и новые умения и навыки  образуют новую конфигурацию. И человек приходит на работу, с интересом  глядя на подчиненных, и начинает потихоньку экспериментировать и пробовать, оттачивая свое искусство руководителя  уже не на тренинговой площадке, а в реальном бизнесе.

29 июля 2019
Какие «болезни» менеджеров не дают сотрудникам раскрыться и достичь целей

Как научиться руководить, чтобы в борьбе за клиентов ваши сотрудники выкладывались на полную? О том, как расширение полномочий повышает мотивацию, что вообще такое управление значимостью сотрудников и какие «болезни» мешают менеджерам управлять людьми — рассказывает директор QA Academy, собственник MANAGYM Юрий Анушкин.

— Мое любимое определение того, что такое менеджмент, говорит об управлении как о «способности оказывать влияние на людей для достижения с их помощью целей организации». И главное в этом определении, на мой взгляд, — это достижение целей.


Юрий Анушкин
Директор QA Academy, собственник MANAGYM

Концепция employee empowerment разработана в рамках общей теории человеческих ресурсов и в первую очередь нацелена на реализацию потенциала каждого сотрудника. Когда руководитель дает подчиненным больше прав, больше возможностей — это помогает подчеркнуть личную значимость каждого из них в достижении общих целей компании. О том, когда и с кем этот подход можно использовать, я расскажу далее.

«Детская» болезнь менеджеров

На мой взгляд, основная проблема в том, что в нашей культуре, основанной на принципах покровительства, опеки и контроля, очень силен стереотип, что руководитель — это тот, кто «достает» результат руками своих сотрудников, управляя ими как манипулятором из детского аттракциона в гипермаркете.

Жесткие алгоритмы в постановке задач и тщательный контроль их исполнения — это «детская» болезнь менеджеров, которые делают себя незаменимыми, лишая сотрудников шансов на развитие и самостоятельность.

Приведу пример. Когда для организации цель — увеличить продажи, ее можно реализовать, если начальник отдела продаж лично начнет обзванивать клиентов, демонстрируя подчиненным свою крутость. Затем создаст жесткие скрипты, организует тотальный контроль их выполнения и гарантированный «вынос мозга» тем, кто от скриптов отклоняется, завязанный на штрафах и премиях за невыполнение/выполнение планов продаж.

Но есть и другой вариант действий, когда этой же самой цели менеджер может достигнуть через разъяснение смысла всего, что делается в компании. Привлечь сотрудников к созданию скриптов, позволить осознанно отклоняться от них для достижения лучших результатов, при условии, что сотрудник способен обосновать: почему и зачем он изменил ход беседы.


Фото с сайта avtovzglyad.ru

Дать необходимый для бизнеса результат могут оба сценария. Но тут вопрос в эффективности управления и методах взаимодействия с сотрудниками, которыми пользуются собственники и топ-менеджеры для достижения целей. Всегда предпочтительным будет тот, который даст более быстрый и финансово менее затратный результат. В нашей ситуации — это вариант, когда менеджер вместе с подчиненными разрабатывает KPI, обсуждает их выполнение и предоставляет определенную свободу действий.

Расширение прав и возможностей сотрудников — это прямая противоположность микроменеджмента, которая помогает сотрудникам лучше выполнять свою работу, превращаясь в более продуктивных членов команды.

Но при внедрении employee empowerment могут возникнуть проблемы. Например, сопротивление как менеджеров, так и их подчиненных. Сотрудники боятся расширения своей зоны ответственности, а руководители — потери влияния или статуса. Есть мнение, что расширение полномочий и зоны ответственности рядовых сотрудников приводит к снижению роли среднего менеджмента. Однако это говорит лишь о том, что в новой системе они смогут заняться решением иных проблем.

В идеале выгоды получают обе стороны: компания — улучшение финансовых и производственных показателей, сотрудники — повышение мотивации и удовлетворенности работой. Но расширять права и ответственность подчиненных — непросто. Кому и что действительно можно поручать, а с какой категорией сотрудников стоит ограничиться рамками командного стиля управления — я расскажу далее.

Что и кому можно поручать

Ключевой вывод из схемы в том, что степень самостоятельности и ответственности за принятие решений напрямую зависит не столько от сложности самих задач, сколько от уровня подготовленности сотрудника к их исполнению. Например, представьте, что перед вами стажер, у него первый рабочий день. Какой подход со стороны руководителя будет адекватным: «У вас отличное образование! Умные глаза! Уверен, у вас все получится! Идите, делайте свою работу, предлагайте улучшения, я всегда открыт для обсуждения и вопросов. Кстати, нам бы принтер нужно получить из ремонта».

1.«У вас отличное образование! Умные глаза! Уверен, у вас все получится! Идите, делайте свою работу, предлагайте улучшения, я всегда открыт для обсуждения и вопросов. Кстати, нам бы принтер нужно получить из ремонта».

2.«Так, сейчас поднимаешься на 3 этаж, идешь в кабинет 303 с надписью „Бухгалтерия“ и берешь на себя доверенность. С ней подходишь ко мне, я скажу, что делать дальше».

Очевидно, что чем менее профессионален сотрудник, тем в меньшей степени к нему применимо управление значимостью и тем в большей степени для него требуется четкая постановка задач с пошаговым контролем. Тем не менее уровни ответственности, которые приведены в таблице, можно воспринимать условно — готовность каждого члена команды к расширению зоны ответственности и полномочий руководитель должен уметь определять самостоятельно.


Фото с сайта br.freepik.com/

Именно поэтому возможность применения подхода управления значимостью сильно ограничена уровнем подготовки самого менеджера, сформированностью его управленческой позиции и выбранным стилем руководства.

Представьте себе, что каждый из нас сидит на вот таком трехногом табурете, где ножки — это ориентированность руководителя на задачу (результат), персону (собственные интересы), сотрудников (возможности и обязанности подчиненных).


Изображение предоставлено автором

Что будет, если одна ножка окажется длиннее, чем другие? Будет ли сбалансированным такой табурет?

На первый взгляд может показаться, что самая перспективная и правильная позиция — это ориентация на задачу. Но все не так просто. Чрезмерная увлеченность любой из вершин треугольника влечет за собой риски. Это как черта характера, которая при чрезмерном развитии превращается в болезненную особенность.


Фото с сайта fotovmire.ru

Чем опасен перекос в стилях управления

Менеджер, ориентированный только на решение задач и результат, рискует стать жестким авторитарным управленцем, который заботится о производстве в ущерб интересам команды. Руководители в этой позиции считают ориентацию на людей проявлением мягкотелости, ведущей к посредственным результатам. Они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии.

Люди в компании такого руководителя — это просто винтики, механизмы, ресурс, эффективное использование которого позволяет достичь целей. Кстати, зачастую такой менеджер и к самому себе — своей душе, телу, жизни — относится так же: как к механизмам, нуждающимся в горючем, смазке и возобновлении ресурса.

Под руководством такого человека сотрудники зачастую не понимают смысла и целей своей деятельности, что лишает их возможности осознанно помогать менеджеру.

Например. Один мой выпускник еще много лет назад неплохо «стартанул»: из обычного провинциального паренька — в коммерческие директора в небольшой фирме. Но раз за разом он упирался в «стеклянный потолок» карьеры. И раз за разом выяснялось, что высокой работоспособности, ориентации на результат, жесткости к сотрудникам при достижении целей недостаточно, чтобы делать карьеру. Неумение выстраивать социальные связи, делегировать и вовлекать людей, слабое знакомство с собой, своими особенностями в построении отношений и создали над его карьерой тот самый непробиваемый потолок.

Проблема в том, что с авторитарным руководителем люди не ощущают собственной значимости, не вовлекаются, а используются, что резко снижает эффективность в достижении целей. А использование самого себя приводит к эмоциональному выгоранию, разрушению личных отношений, одиночеству и потере психологической устойчивости.

В то же время положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Чтобы не допустить перекоса в эту сторону, стоит больше времени уделять выявлению и устранению производственных проблем, которые волнуют подчиненных.


Фото с сайта freepik.com

Менеджер, ориентированный только на людей и отношения, рискует оказаться в ситуации, когда социальная деятельность, комфорт, интерес и душевность в компании не дают необходимой скорости и эффективности работы. Выбирая между дискомфортом напряжения и комфортом покоя, такой менеджер выберет то, что будет считать важным для отношений и людей, а не то, что нужно организации.

Например. В конце 90-х — начале 2000-х возникла острая необходимость в развитии компетенций в сфере HR. Первое время на эту работу брали психологов. И уже к середине нулевых делать это перестали. Причина проста. Люди, сформированные в «помогающей профессии», слишком часто оказывались не способными мыслить и действовать в прагматике бизнеса. Раз за разом оказывалось, что психологи-HR начинали спасать, помогать, организовывать поддержку слабым, бороться с производственными конфликтами и отстаивать интересы сотрудников.

Такой перекос свойственен для начинающих менеджеров, которые искренне хотят «быть лучше», чем другие «злые» менеджеры, хотят, чтобы их любили и уважали за доброту.

Чтобы такого перекоса не произошло, важно помнить, что:

• Вера в людей не заменяет четкого целеполагания

• Вежливость не заменяет обратную связь

• Чрезмерная концентрация на людях приводит к тому, что менеджер и себя, свои личные интересы, границы, потребности, приносит в жертву другим.

Менеджер, ориентированный только на себя, воспринимает работу как сцену, на которой цели — это театральные сюжеты, сотрудники — это актеры второго и третьего плана, организация — зрители, а он в центре сцены под прожекторами внимания окружающих. Его личные интересы, потребности, цели стоят во главе угла всей его деятельности. В своем крайнем выражении такой руководитель превращается в имитатора деятельности.

Не умея работать с целями, организацией, такой менеджер идет по пути агрессии, направленной на сотрудников, обвинений, манипуляций и претензий.

Все ошибки и промахи оказываются не его ошибками как руководителя, а подчиненных. Командный голос, внешние атрибуты власти и маркеры доминирования в этом случае заменяют методическое и последовательное управление.

Приведу пример. В начале карьеры директора по персоналу я допустил одну из самых драматичных ошибок при собеседовании с кандидатом на топовую позицию. На меня произвел впечатление человек, который вел себя уверенно, энергично, легко оперировал цифрами и прогнозами. Он возглавил ключевой департамент в период стремительного роста компании. И практически сразу появились «звонки» имитационной деятельности:

• Сотрудники не понимали, кто за что отвечает и какие задачи перед кем стоят

• Менеджер повышал на них голос и обвинял в недобросовестности

• На совещаниях он говорил громко и страстно, но постоянно сам оказывался причиной или частью проблем, в которых обвинял подчиненных.


Фото с сайта kursk.nevesta.info

Этой имитации хватило ровно на полгода, пока его не сменил реальный менеджер.

Сбалансированная позиция менеджера, выраженная центральным треугольником, называется «деловое сотрудничество» и в реальности встречается крайне редко. По моей статистике — не более чем у 10−15% менеджеров. Это люди, способные удерживать цели, осмысливать проблемы и превращать их в решения; имеющие время на размышления о системных, «промышленных» решениях, гибко перемещающиеся между системным, надсистемным и подсистемным уровнями.

Внимательные к сотрудникам, они чувствительны к их комфорту и дискомфорту, но не из чистого гуманизма. Им нужно это для того, чтобы последовательно и аутентично реализовывать управление, повышать вовлеченность сотрудников, предоставлять им возможности принимать самостоятельные решения и действовать в соответствии с ними.

Сбалансированный руководитель получает результат, освобождаясь от рутины мелочных указаний и контроля, обретает свободу в поиске инноваций и улучшений.

Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к себе, так и к людям и к возглавляемому им производству.

Пример такого руководителя я увидел в типовой учебной ситуации, построенной на необходимости в короткое время достичь цели не своими руками, а руками сотрудников. Один из участников группы повел себя совершенно не типично. В то время как абсолютное большинство лихорадочно пыталось действовать с первой секунды по принципу «нечего думать — прыгать надо», он четверть времени потратил на то, чтобы изучить, осмыслить ситуацию, найти уникальное решение, позволившее ему за оставшееся время через распределение задач и поддержку «сотрудников» достичь результата за рекордно короткое время. Это пример зрелого сбалансированного менеджерского стиля.

Ключевые рекомендации

Сегодня, когда деятельность человека оторвана от конкретного, осязаемого материального результата, мы все испытываем дефицит смысла деятельности, и если вам как менеджеру удается его создавать для сотрудников, это делает из них партнеров, людей, которые осмысленно действуют ради целей и ценностей более высокоуровневых, чем заработок и стабильность.

Вот что я могу рекомендовать на пути расширения полномочий, повышения уровня вовлеченности и ответственности сотрудников:

1.Постоянно говорите с людьми о целях, результатах и смысле их деятельности. Чем лучше сотрудник понимает, зачем нужны результаты его работы, как они отражаются на работе других людей, тем больше шансов, что в ситуациях неопределенности и необходимости выбора он примет верное решение.

2.Учитесь доверять своим подчиненным. Проверяйте зону их ближайшего развития, в которой они могут пробовать делать больше, чем вы себе представляете. О том, могут ли они это, вы узнаете, только попробовав поручить им больше, чем обычно. Не указывайте, как делать, просто расскажите о результате и спросите о том, как он его может достичь.

3.Делитесь важной (но не секретной) информацией со своими сотрудниками. Это помогает им понимать контексты задач и придает значимость в собственных глазах.

4.Расширяйте полномочия своих сотрудников максимально, но ровно до тех пределов, в которых они могут без риска для дела принимать решения без согласования с вышестоящим руководителем. Важно четко фиксировать эти пределы суммой (если речь идет о распоряжении финансами) или объемом (если речь — о производстве, продажах и т.д.).

5.Хвалите сотрудников за то, что они взяли на себя ответственность, подчеркивайте важность проявления инициативы, предложений, замечаний. Избегайте излишней критики даже самых смелых и странных идей.

Сегодня, когда менеджмент претерпевает очередную революцию, и на смену вертикальным иерархиям, индустриальным конвейерам и массовым армиям приходят «бирюзовые» плоские самоуправляющиеся структуры, сетевые сообщества, распределенные системы и «гибридные войны» — нам уже стыдно и несовременно продолжать делать вид, что можно управлять людьми так, как это делали наши деды.